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2020年7月10日，道可特济南办公室管委会委员、高级合伙人王伟律师在律所“203040”主题活动日进行了“如何让律师更有发展”的主题分享，本文根据王伟律师的演讲内容进行整理，以期与同行进行探讨。

如何让律师更有发展

看到这个题目，我想很多的律师想的是“不愁业务做”和“不愁做业务”，这两个方面就是案源能力和办案能力上的自信，这就是让律师更有发展了，这个说法很对，但是仍然让人感到还没有完全包含律师发展这个概念。今天，我们来聊一聊，道可特是如何看待这个问题的。

如同马斯洛需求的层次一样，律师在满足生存需求和尊严之后，考虑的一定是如何发展。刚才说的案源自信和办案能力的自信就是满足律师生存和尊严的需求，到底如何来定义律师的发展呢？发展意味着成长、进步、突破甚至跨越。既包括个人发展层面，也包括团队发展层面，还包括融入事务所发展层面。既有专业上，也有市场上的 ，还有管理上的。可见，发展是个多维度的、交叉的、混合的概念。但是无论如何，发展都会涉及三个层面的问题，即发展的空间、发展的路径和发展的制度保障三个问题。律师发展了，律所也就发展了。因此，律所管理的核心任务，就是如何考虑、规划和保障律师的发展。

讨论这个问题，必须承认，律师是分类型的，譬如专业型、市场型、管理型；律师还是分阶段的，譬如发展初期、发展高峰期、发展衰落期；律师也是有年龄段的，譬如青年律师、中年律师、老年律师。

我们从青年律师到中年律师再到老年律师，即使是半路出家的年龄稍大才开始实习开始入行的律师，我们也把他归入到青年律师的范围，青年律师不仅仅是年龄上的，也包括业务能力、执业年限、职业经验等等。

我们就从青年律师开始说起吧，我们在座各位有的已经经历过了，有的还正在经历着，在这个阶段，律师们更多的考虑生存和尊严。我们律师行业这些年不断在反思年轻律师的培养方式，有的还在坚持实习是不用发工资的，有的希望实习律师一开始拿到执业证就能独立生存、独立办案。老师们不愿发工资的理由是养不住人，翅膀硬了就单飞，但内心又认为自己的徒弟一开始执业就应该能独当一面。我们这个行业太急躁了，在新人还没能掌握基本生存技能的时候，已经要开始自己打猎了。也就是说，要么伤痕累累的饥一顿饱一顿，要么干脆自己成为猎物。

在这个阶段的律师，内心里面临着两个不自信，业务能力不自信和案源能力不自信。所以，要想留住年轻律师，要想为律所留住可持续的人才，我们就要好好培养年轻人，这既是对合伙人自己负责，也是对律所负责， 更是对客户负责；而且，我们认为，培养年轻人，是全所的事情。我们在制度保障上有律师分级制度和薪酬制度，有新律师训练营和未来合伙人计划。我们还有合伙人孵化中心。让年轻律师放下生存的压力，耐住性子打磨好基本技能，同时在制度上保障年轻律师的生存问题和尊严问题。

律师在经过了三五年的业务能力和市场能力的锻炼后，根据个人的特点，我们也进行了划分，分为专业型、市场型、资源型，还有的显现出了管理上的能力，可以培养成为管理型，这个阶段的律师达到了基本的办案能力上的自信，剩下的就是执业经验和执业年限的积累。在业务开拓能力上也有了一定的经验，也懂得与其他律师合作，这个阶段的律师开始有的走向专业分工，有的不得不走万金油的路子，有的靠市场能力获取收入，有的靠资源拿到业务。这时候要尊重每位律师的性格和特质，进行适当疏导。譬如，让专业型的律师没有天花板，可以一直发展到承办型高伙；我们又设置了专业委员会，让大家按照所选专业方向进行归口管理和有了在专业上的发展空间。让市场型、资源型的律师不要为业务承 办发愁，通过合伙人合作、公共律师池、基础团队调配等办法来解决其后顾之忧；让专业、市场均较弱但有管理潜质的律师逐步走向管理岗位，充实到各个管理队伍中。

在这个阶段，要根据律师的特质，侧重培养律师三个方面的能力，一是专业能力，譬如产品研发和创新能力等；二是市场能力，譬如资源平台的整合能力；三是管理能力，譬如内外部合作的能力。

经过了五年以上执业经历，律师们基本可以满足生存和尊严的需要，进入到更高要求的发展阶段，所以我们道可特在整体制度设计层面，我们希望通过一系列的制度安排，让不同类型、发展阶段、年龄段的律师在道可特都能各得其所、各就其位。无论是公司制，还是提成制，也无论在各个所怎么个叫法，律师在所里实质上都只有合伙人律师和非合伙人律师两个身份。但我们对合伙人的理解，有一些进一步的认识。

我们认为，合伙人首先是人合，在专业合作、业务合作、智力合作层面，所有的合伙人都叫事业合伙人，都是平等的。但是，我们必须承认，律师事务所一定程度上有企业的性质，有资合的成分，从这个角度看，根据是否参与投资，又可将合伙人分为权益合伙人和非权益合伙人两种。全体合伙人都有人合，部分合伙人还有资合，这样的设计很好地解决了合伙人不同类型不同发展阶段的不同诉求，还在一定程度解决了律所发展和自然积累之间的矛盾问题，而且适当避免了传统合伙制均投资、均权利带来的泛民主等问题。当然，这也是我们对律所公司制的一些尝试。

我们还推出了全员持股计划。这可能是我们另外一个勇敢的尝试。我们不仅认为律师可以成为事务所的权益合伙人，而且，这个权益是可以变化的，流转的。我们还认为，非律师也可以共享事务所的收益分配，甚至基于权益合伙人的共同让渡获得一定程度上的模拟股权。而且，我们甚至还觉得，一些优秀的律师在资历和业务能力达到合伙人标准之前，也可能因为对事务所理念的高度认可，在某个方面表现特别突出而获得一定的收益分配，或者认股的资格，等等。基于此，我们推出了全员持股计划。全员持股，不是全部人员必须在同一时间都持有股权，

而是全员都有机会都有办法获得事务所的股权或股权激励。建设一个共享型的律所，一直是我们的追求。除了在横向上的合伙人制度设计，我们充分考虑了整体和局部的关系，进行了纵向上的设计，我们创造性提出总部合伙人和办公室合伙人的概念，将道可特总部和北京办公室分开，也就避免了总所和分所之间的“老子儿子”的关系，我们设总部合伙人和各办公室合伙人，让所有办公室的合作伙伴都有可能在成为当地办公室合伙人的同时，成为道可特总部合伙人。在自己的团队，大家还可以有自己局部的权益。这才是一个良性的状态。

在各个办公室，我们推出了事业部制度，鼓励合伙人成立大事业部、事业部、业务部。而且，我们认为，以人为主线来成立部门和以专业为主线来加强专业化建设，不矛盾。我们鼓励合伙人要么自己建部门，要么加入一个成熟或成型的部门，而且，给予部门负责人相当的自主权。这样在部门内部，因为有了人合基础，就更容易管理，而且因为没有按照专业划分，大家业务有差异化，就更容易合作。同时，我们在事务所层面，包括各个办公室和全国两个层级，我们又都设置了一定的专业委员会，让大家按照所选专业方向进行归口管理。这样一来， 很多来到道可特的合伙人团队，可以整建制的保留，在总成本下降的同时，还可以增加专业化的可能和合作的空间。

除了这些，我们还有一些创新。譬如，为了进一步加强人合，我们还推出了合伙人保荐制度。考虑到合伙人的具体情况，我们还推出了单体合伙人大事业部托管机制，对于那些以个人身份进入事务所的单体合伙人，未组建部门前可以选择由某个大事业部托管，并且享受该大事业部的分配制度和孵化红利，等等。我们这样做，只有一个目的，就是怎么能够实现律师和事务所之间的双赢。这样的制度设计，最大限度的考虑了律师在职业过程中的生根发芽成长的不同阶段需求和愿望，考虑到了每个律师的不同性格、特质和不同阶段的需求，专业型市场型管理型的不同发展之路，投资律所经营的需求直到投资道可特总部的需求。

一个律师经过春耕夏种秋收，享受到了收获带来的更高的成就，接下来我们再聊聊冬藏。律师的职业之路是一个反U型的，或者有人说是抛物线型的，这是自然规律，律师的执业生命如果只是依赖于个体的存在和执业能力（包括时间）的保持，那就谈不上扩展和延长了，只有依赖于律所，才可能拓展和延长。首先，我们希望用权益合伙人制度来解决这个问题。就是刚才说到的道可特总部权益合伙人和各办公室权益合伙人两个层次。就是对事务所是进行了权益投资的。这份权益投资不因为是否实际执业而改变，权益合伙人在事务所的收益分配中永远都有一定的比例，而且这个权益份额可以转让，可以要求回购，还可以继承。在道可特，维持权益合伙人身份与其拥有道可特律师的身份有关，与其他无关。虽然淡出执业后，权益合伙人会逐渐没有了创收和承办分配，但是，权益分配一直是有的，只是随着总权益的变动和持有权益的回报情况及年限，分配比例会有所调整。

每年我们都会对事务所整体和各办公室的权益进行估值。估值会体现出对事务所规模、品牌、质量、增长、竞争力、收益等要素的综合评估。这个估值会影响到新进权益合伙人取得权益的对价，也会影响到权益合伙人退出或转让时的价格。这个制度设计让我们的权益有了价值确定、变化和实现的依据。一个合伙人，只要拥有了道可特的权益份额，就会终生与道可特的利益捆绑在一起，而且这份权益是可以继承的。继承人有执业资格且符合道可特合伙人条件的，权益合伙人的身份权和财产权可以一并继承，没有身份条件的，可以继承财产权。也许，权益合伙人制度可以在一定程度上让律所更好地传承。

其次，我们尝试着用合伙人计点制和年资分来解决这个问题。只要是道可特的事业合伙人，都会有计点，这个计点就是合伙人资历、能力和贡献的综合评价指数，是合伙人级别的标志。而年资分是每个合伙人进入律所的年限对应的积分。合伙人点数和年资分是参与收益分配的基数，还是合伙人退休后获取“道可特家园基金”的基数。

道可特有计点制，但没有把计点作为合伙人分配的全部依据，只是作为了收益分配的一部分。

“道可特家园基金”是每年从利润中留取一定比例逐年积累而成，作为每一个道可特的建设者能够共享的基金，用于奖励特殊贡献者和合伙人退休以后领取补充养老两个方面。

最后，我们希望用事业部制、内部专业化及合作机制、承办型高伙、道可特元老院等制度创新来解决这个问题。除了元老院制度，刚才都介绍过，我们的“道可特元老院”，是把所有已经不在一线执业的资深合伙人，形成一个元老院，通过各种形式和机制，发挥其智囊作用，资源作用和文化传承作用。这些人是道可特的无价之宝。这种安排，既是对他们的尊重，也是对他们执业生命的一种延长。

这就是道可特一直在思考和一直在努力的，也是一直在实践、在完善如何让律师更有发展。欢迎各位律所管理者、律师与道可特展开更深入的交流。

律师简介

王伟 律师

北京市道可特（济南）律师事务所管委会委员、高级合伙人

教育背景

中国农业大学法学专业

专业领域

公司业务、知识产权、刑事辩护

社会职务

济南市律师协会行业发展与战略研究委员会 委员

济南市律师协会知识产权业务委员会 委员

民盟济南市委文化委员会 委员

济南市委统战部乡村振兴法律服务团 成员

济南市知识产权局专家库 成员

济南市知识产权联盟 成员

执业经验

王伟律师在公司业务、知识产权等领域拥有精深的法律服务经验。王伟律师在十几年的执业过程中承办了大量社会影响力较大的企业合规工作，为多家大型企业辅导合规管理及机制完善。

王伟律师在知识产权运营与知识产权质押融资方面进行研究、实践，优化企业创新资源的整合和资源配置结构。先后为大型石化类企业、中国知名电子品牌企业进行知识产权维权，为某动漫有限公司著作权以及山东某制药公司知识产权运营体系进行辅导。

个人荣誉

2017年12月获民盟山东省委2017年盟务工作先进个人表彰

2018年5月获民盟济南市委参政议政工作先进个人荣誉称号

2019年4月获中共天桥区委“参政议政先进个人”表彰

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