专业解读

在创新成为全球竞争核心动能的当下，知识产权是国家战略、企业转型与文化出海的关键支点。2025年世界知识产权日以“知识产权与音乐：感受知识产权的节拍”为主题，凸显创意驱动时代中，知识产权在激发活力、链接价值中的战略地位。

值4月26日世界知识产权日之际，道可特律师事务所特别推出“知产月主题系列活动”，包含人物志、专业分享等多维内容，并于即日起持续上线。系列活动之一——“专业解读文章”，聚焦竞业限制、商标保护等焦点话题，以期在实务层面提供一些参考借鉴。

近年来，随着人才流动加剧及企业对商业秘密保护需求的提升，竞业限制条款在劳动关系管理中的重要性日益突出。实践中，围绕竞业限制协议的订立、履行与争议处理，劳动者与用人单位之间的矛盾不断增多，相关诉讼案件也呈上升趋势，成为劳动争议领域的热点问题之一。

本文结合笔者团队在2021年至2023年代理的多起涉及竞业限制纠纷的诉讼及专项法律服务项目，以及司法实践，系统梳理了高频出现的争议焦点与代表性问题，以供读者参考借鉴。本分将分三期发布，已发布文章链接：
关于竞业限制，你需要知道的10个关键问题（一）
关于竞业限制，你需要知道的10个关键问题（二）

实务问题八：违反竞业限制义务要承担哪些法律责任？

竞业限制义务对劳动者而言主要是不从事竞争性工作这一不作为义务，因此劳动者违反竞业限制义务的主要形式为自营同类业务或为从事同类业务的竞争对手提供服务。在这种情况下，劳动者需要承担的法律责任主要有支付违约金、赔偿损失、返还已经支付的竞业限制补偿金和继续履行竞业限制义务。

1. 支付违约金：违约金通常以竞业限制协议的约定为准，司法实践中一般认为违反竞业限制违约金属于惩罚性违约金，并不以用人单位存在实际损失为前提[1]。但如违约金约定过高，仲裁、法院可以根据当事人的请求适当降低[2]，这对竞业限制违约金的判断问题上，司法机关拥有较大的裁量权。

2. 赔偿损失：根据《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者如违反竞业限制义务给用人单位造成损失的，还应当承担赔偿责任。但竞业限制制度的目的在于预防商业秘密被泄露的可能性，劳动者违反义务给用人单位带来的风险在实务中通常难以量化也难以被证明。且大部分竞业限制争议已经约定了较高的违约金，故实践中用人单位关于赔偿损失的主张较少能得到法院支持。不过如果用人单位有证据证明违约金不足以弥补其损失的，仍有可能获得法院支持。

3. 返还已支付的竞业限制补偿金：如果在竞业限制协议中约定了劳动者违反竞业限制义务需要返还已经支付的补偿金的，一般法院都会支持用人单位的返还主张[3]。此外，也有部分案件中并未约定返还补偿金的责任，但由于劳动者并未实际履行竞业限制义务故用人单位以赔偿损失为由主张返还的，也得到了法院的支持[4]。

4. 继续履行竞业限制义务：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条明确规定“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”因此，劳动者在违约后，如竞业限制期限未届满的，还需要继续履行竞业限制义务。

小结八

竞业限制违约金是劳动者在判断违约成本时的核心考量指标，所以尽管在实践中存在法院很可能会对约定过高的违约金进行大幅调减的现实情形，但在签署竞业限制协议时，基于提高违法成本提供足够威慑的角度出发，约定高额的违约金恐怕还是用人单位的理性选择。

实务问题九：支付违约金后就可以不再履行竞业义务？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条明文规定“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持”。故在违约劳动者支付违约金后，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，法院应当支持。当然，用人单位也需要在劳动者履行竞业限制义务期间继续按照约定支付竞业限制补偿金。这也意味着，如果劳动者在支付违约金后再次违约，用人单位仍可以要求劳动者再次承担违约责任的。

需要注意的是，《劳动合同法》第二十四条第二款已经明确规定竞业限制期限不得超过两年，实践中也常有约定更短期限的情况。但用人单位主张权利至少需要经过“一裁两审”的程序，待终审判决作出时往往已经超过了竞业限制期限。此时用人单位是否可以主张扣除仲裁和诉讼审理期限，要求劳动者继续履行竞业限制义务直至实际履行满足最长两年为止？

对于上述问题我国法律并没有明确规定，但在司法实务中通常不会支持用人单位因司法程序而要求延长竞业限制期限的主张。在最高人民法院第184号指导案例之马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案里[5]，法院明确指出审理期限并非固定期限，将其纳入竞业限制期限的计算中不符合竞业限制条款应具体明确的立法目的。且在竞业限制期限中扣除审理期限，还会“导致劳动者陷入‘寻求司法救济则其竞业限制期限被延长’‘不寻求司法救济则其权益受损害’的两难境地”。因此，竞业限制协议约定的期限为绝对期限，不会因为司法程序而中断计算。即使用人单位在竞业限制协议中约定了审理期限的条款，也会因为属于《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形而被认定无效。

小结九

在违约劳动者支付违约金后，用人单位可以要求劳动者继续履行竞业限制协议。但在实践中由于劳动争议审理周期较长，用人单位取得生效裁判文书时竞业限制期限往往已经届满，难以要求劳动者继续履行。

实务问题十：招聘有竞业义务的员工会有法律风险吗？

对于遵循合规管理的企业来说，在招聘员工时做好背景调查，尽量避免招聘负有竞业义务在身的员工是规避法律风险的最优选择。但对于“明知山有虎偏向虎山行”的企业而言，明知是从竞争对手处离职或跳槽而来的员工，尽管负有竞业限制义务，但照聘不误。理由也很简单，现行法律法规并没有禁止企业招揽负有竞业限制义务的员工，如果同一行业的企业相互之间达成互不挖角协议还有可能触犯《反垄断法》而构成违法行为。所以如果只是从表面上评估，由于竞业限制协议的效力只能及于用人单位和劳动者双方，并不能约束缔约者以外的主体，所以聘用负有竞业义务在身的劳动者并不会给聘用企业带来直接的法律风险。

但在此之外，需要注意的是，聘用企业并非就可以高枕无忧了，根据上述分析，负有竞业义务在身的劳动者往往是以承担保密义务为前提的，换言之就是劳动者实际上是掌握有老东家的商业秘密的，而新东家如果在经营上与老东家存在竞争关系，那么劳动者所掌握的商业秘密并不安全，一旦出现非法泄露或非法使用的情形，则新东家很可能会和劳动者一并被追究商业秘密的侵权损害赔偿责任。所以对聘用负有竞业义务在身的劳动者的企业而言，间接的法律风险还是不可忽视的。

小结十

对于招聘企业是否需要查明应聘员工是否负有竞业义务以及是否聘用此类人员，还需要结合聘用企业的实际情况来定。毕竟理论上的分析并不一定就会转化成现实中的风险，一切还需因地制宜,因势利导。

参考资料

[1] 浙江省高级人民法院（2020）浙民申4814号案件中，法院明确认定“竞业限制协议约定违约金，其具有惩罚的特性，而设置竞业限制制度的目的在于通过对劳动者的就业自主权作出限制进行事先的预防，以达到更好地保护用人单位的商业秘密的目的。”“劳动者只要违反竞业限制约定就要承担违约金，不以违约行为给用人单位造成实际的损失为前提。”
[2]《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第46条“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，予以支持。违约金支付后，当事人请求继续履行竞业限制协议的，予以支持。”
[3] 北京市高级人民法院（2021）京民申8362号民事裁定、北京市第一中级人民法院（2019）京01民终4177号民事判决等。
[4] 上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终1070号民事判决。
[5] 详见北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号民事判决书。

作者简介

邓勇
北京办公室高级合伙人
道可特电信、科技与互联网行委会主任

业务领域：知识产权，反不正当竞争，数据合规，信息安全，电子商务
邮箱：dengyong@dtlawyers.com.cn

代琦
北京办公室律师

业务领域：知识产权，竞争与反垄断，电信、科技与互联网，文体娱乐与媒体传播
邮箱：daiqi@dtlawyers.com.cn