专业解读

在北上广等一线城市，户口影响着买房、就业、交通、教育、养老和医疗等生活各个方面。以北京为例，落户的途径主要有应届生落户、工作落户、人才引进落户、留学生落户、积分落户、投靠落户等。根据2020年7月，北京市修订的《北京市积分落户管理办法》《北京市积分落户操作管理细则》，规定中包含需持有北京市居住证、法定退休年龄以下 、在京连续缴纳社会保险7年以及无刑事犯罪记录等资格条件以及2+7项积分指标要求。

一、“爱奇艺员工落户后离职”案例简述

近日，北京爱奇艺科技有限公司一员工落户北京2个月之后，选择离职。彭某于2018年7月入职爱奇艺公司，担任研发工程师，双方签订期限自2018年7月18日至2021年7月17日的劳动合同。2018年7月13日，爱奇艺公司与彭某签订《非京籍员工落户协议》。爱奇艺公司于2019年12月为彭某办理完成户籍进京手续。2020年2月28日彭某以个人原因提出辞职，彭某工作至2020年3月27日，双方劳动关系于2020年3月27日解除，离职前彭某每月税前工资为28500元+补助500元。

一审法院北京市海淀区人民法院审理认为：彭某明知其签署的协议中约定了5年的服务期，在户籍进京手续办理完成两个月后即提出辞职，有违诚实信用原则。据此判决，彭某向爱奇艺公司赔偿损失10万元。

2020年2月，北京市第一中级人民法院就北京爱奇艺科技有限公司（简称“爱奇艺公司”）与彭某劳动争议案件作出：“维持一审判决，彭某应向爱奇艺公司赔偿损失10万元”的二审判决。

二、“员工落户后离职”争议焦点问题

1. 用人单位与员工能否约定“落户违约金”

本案中，爱奇艺公司与郭某签订的《非京籍员工落户协议》第六条约定：如乙方在服务期内自行提出辞职、不同意续签劳动合同、因违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定等原因停止为甲方提供服务的，乙方自愿依照诚实守信的原则承诺向甲方支付如下补偿金：乙方知晓计算甲方为乙方办理北京市户籍的资源价值和其他隐性投入的具体金额比较困难，因此同意事先确定一个补偿金标准是公平合理的，补偿金标准为人民币50000元乘以未服务年限，未满一年的按月计算。

针对“补偿金”条款的性质，郭某主张为“违约金”。违约金是合同签订当事人为保障自身利益，当对方出现违约行为时，收取事先在合同中约定的数额来减少交易损失的款项。本案中，协议条款明确载明“郭某知晓计算爱奇艺公司为郭某办理北京市户籍的资源价值和其他隐性投入的具体金额比较困难，因此同意事先确定一个补偿金标准是公平合理的”，双方约定的是员工对爱奇艺公司办理落户手续中付出投入的补偿，属于损失赔偿条款，而非基于员工违约行为而应承担的违约金额。

违约金条款在基于双方意思自治，协商一致且不违反法律强制性规定时，其效力并不存在争议。但是，劳动者相较于用人单位而言，是处于弱势一方，立法者出于保护相对弱势方劳动者的权益，在《劳动合同法》22条、23条、25条中，已对用人单位与劳动者约定违约金的情形进行了严格限制，只有出资培训、竞业限制才可能够约定违约金。结合本案法院的判决结果及目前多数的司法实践，法院就此类用人单位与劳动者之间因落户产生的赔偿纠纷案件中，通常在认定违约金条款无效的同时，基于诚实信用原则判决劳动者应当向用人单位承担损失赔偿责任。

2. 劳动者赔偿金额如何确定

本案中，法院已认定《非京籍员工落户协议》中的“补偿金”属于损失赔偿条款，并非违约金条款，因此约定有效。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

本案中，双方签署的《非京籍员工落户协议》，一定程度上，可以看做劳动合同的补充，爱奇艺公司有权依照该协议的约定向郭某主张赔偿。法院在参考此协议约定、郭某剩余服务期时长、爱奇艺公司为郭某落户而承担的相关费用后综合确定赔偿数额10万元。

目前司法实践中，法院在判决劳动者应向用人单位赔偿损失，主要会考虑三项因素：

一是劳动者在职时间与约定服务期比例，即劳动者的主观恶意大小；

二是劳动者岗位的独特性；

三是双方协议中约定的损失金额（一般约定金额较高，均会予以酌情减少）。

3. 劳动者的诚信义务

本案中，法院判决彭某在明知其签署的协议中约定了5年的服务期的情况下，在户籍进京手续办理完成两个月后即提出辞职，有违诚实信用原则。目前在司法实践中，判决劳动者赔偿损失的基础通常是，劳动者在承诺了相应服务期后，无正当理由提前离职，违背诚实信用原则，用人单位为劳动者办理进京落户手续付出了相应的成本，故劳动者提前离职应予赔偿。

我国法律规定中，明确约定了民事主体的诚实信用原则。《民法典》第七条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

诚实信用原则是民法的基本原则。在司法实践中，通常作为法律规则的补充适用，在劳动保护方面也具有举足轻重的作用，具有广泛而普遍的约束力。《劳动合同法》第三条也对诚实信用原则进行了规定，即订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。虽然在司法实践中基于劳动者的弱势地位，会对劳动者有一定的倾斜保护，但用人单位合理的信赖利益也应当予以充分地保障。用人单位与劳动者均需严格遵守诚实信用原则，依法合规的处理劳动关系。

三、律师建议

1. 与劳动者就落户事宜签署专项协议，明确双方义务

首先，在司法实践中，如双方是基于真实意思表示，且不存在其他违法事由的前提下达成的服务期约定条款，通常是会认定服务期条款有效。因此，用人单位在与劳动者签订专项协议时，应当明确要求劳动者对服务期作出承诺。

其次，如前所述，在协议中直接约定为“违约金”，如发生纠纷，法院可能因户口违约金无法律依据而认定该条款无效，因此，建议约定为“损失赔偿”并应签署前充分提示劳动者注意该条款。

专项协议中需尽量明确如员工违约可能给用人单位造成的具体损失范围，如用人单位可说明本市户口指标为稀缺资源，为员工办理落户需要付出包括人力、资金等的支出，员工未满服务期离职，将给公司造成较大的经济损失。但“损失赔偿”的金额应当合理，否则，法院也会根据具体情况酌情减少。金额的确定可考量落户产生的实际支出情况、劳动者的收入等予以确定。

2. 落户员工离职发生争议，用人单位可通过仲裁和诉讼要求劳动者赔偿损失

用人单位与劳动者因落户产生争议时，如双方就赔偿未达成一致，那么用人单位能够采取的途径就只有通过仲裁和诉讼的司法途径向劳动者主张赔偿损失。

首先，用人单位如向劳动者主张损失，应当承担举证责任，因此，用人单位应当注意留存书面证据文件，包括但不限于双方签署的《劳动合同》《专项协议》的原件、劳动者已充分知悉并认可“服务期”“损失赔偿”条款的证明文件、落户实际支出的书面凭证等。

其次，用人单位主张的损失金额，首先应以双方签署的书面协议中约定的损失赔偿标准加以确定，如用人单位主张超出协议约定标准的损失金额，应当确保有充分的证据支撑。

最后，用人单位还需注意的是，服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况，如果用人单位违法在先，劳动者则不受服务期限制。

因此，为避免用人单位在纠纷中处于被动地位，应当在日常人事管理中加强内部管理制度建设，创建合规体系。

四、结语

劳动者或者用人单位任何一方的不诚信、不守诺行为，都会激化劳资纠纷。违约金与损失赔偿虽然都具备弥补损失的作用，但违约金还具备惩罚性赔偿的性质，而损失赔偿则以损失填平为原则，《劳动合同法》严格限制用人单位对劳动者主张违约金，但未禁止用人单位向劳动者要求赔偿损失。因此，虽然劳动者与用人单位如基于落户而作出违约金承诺的，因违反《劳动合同法》规定的可以约定违约金的范畴，而被认定无效，但在劳动者违反了诚实信用原则的情况下，应向用人单位赔偿损失。