专业解读

2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）将正式施行。此次新规由最高法统一发布，是近年来劳动用工司法政策中规格最高、内容最细、影响最广的司法解释之一，对企业用工制度、合同管理、社保缴纳、竞业限制、用工外包等常见合规风险点提出了明确的裁判标准。

我们聚焦企业最应关注的五大关键变化，助力企业管理层与法务团队前瞻性调整用工策略，筑牢合规防线。

一、无固定期限劳动合同：规避策略被严查

新规明确：若员工连续签署两次固定期限劳动合同，且未出现依法解除或不胜任等事由的，用人单位不得拒绝签订无固定期限劳动合同。

关键提示：

1. 合同“协商延长”“自动续期”累计满一年，也视为“连续两次”；
2. 即使通过更换主体（例如母公司变更为子公司）续签，法院也将认定为同一劳动关系延续。

合规建议：杜绝“借换主体”“延长短签”规避无固定期合同义务，建立科学的用工周期评估机制。

二、竞业限制约定无效情形进一步明确

《解释二》首次规定：未接触单位商业秘密或知识产权信息的员工，即使签了竞业限制条款，也不生效。

此外，竞业范围、期限、地域等超出保密实际接触范围的部分，将被认定为无效。

合规建议：竞业限制约定应有迹可循，明确员工实际接触内容、分类等级，并做好签署过程的证据留存。

三、服务期违约、特殊待遇可主张赔偿

1. 企业为员工提供培训、补贴、津贴等特殊待遇后，如员工提前解约不履约，用人单位可依法主张赔偿。

2. 赔偿金额将根据实际损失、员工履约期限、过错程度等因素酌定。

合规建议：所有服务期及待遇协议必须书面明确、时间可测、金额可量，避免因举证不足败诉。

四、社保缴纳不得“协商免除”，补缴后可追偿

新规重申：社保缴纳义务不得通过协议或承诺免除，即使员工签字同意也视为无效。员工因此提出解除合同并要求经济补偿的，法院将支持。

重要变化：若企业后续为员工补缴社保并补偿损失，可依法向员工追偿这部分补偿款。

合规建议：所有非全日制、灵活用工人员也应核查是否存在社保覆盖风险，规避“补缴+赔偿”双重责任。

五、承包、挂靠、关联用工风险全面加码

《解释二》对建筑、物流、制造等行业普遍存在的转包、挂靠、关联企业混用员工行为划出红线：

1. 不具备资质的单位或个人用工，责任由承包人、被挂靠人承担；
2. 多家关联单位混同用工时，根据管理权、支付方、保险缴纳等综合认定劳动关系；
3. 挂靠协议不能规避法定用工责任。

合规建议：审查外包、合作伙伴资质与人员管理实际情况，设立用工责任识别清单与管理台账。

六、附加关注：其他新增明确条款包括：

1. 无故不签合同的员工，不再享受双倍工资；
2. 劳动合同期满，员工继续工作一个月以上，视为默认续签；
3. 违法解除劳动合同期间的“空档工资”应予支付；
4. 未做职业病离岗体检，员工可要求继续履约或主张违法解除责任。

七、企业应对策略：三点建议

1. 建立“全周期用工合规体系”：从招聘、入职、试用、转正、解约全流程嵌入合规审查；
2. 完善合同管理和证据留存机制：确保竞业限制、服务期协议、劳动合同文本合法有效；
3. 定期合规体检：对外包、社保、薪酬、工时进行动态风险排查，防范“黑天鹅式”用工纠纷。

八、结语

《解释二》的出台，意味着企业用工已进入“高压+精细”管理阶段，所有“用惯了”的灰色做法都将面临法律红线的重塑。与其事后补漏，不如事前合规。企业法务与人力资源部门应尽快组织学习与内部宣讲，确保规则落地执行。

作者简介

罗天亮
深圳办公室管委会委员、高级合伙人
刑事业务全国专业委员会主任

业务领域：刑事风险防控、刑事辩护、企业刑事反舞弊等诉讼与非诉业务
邮箱：luotianliang@dtlawyers.com.cn