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“长期两不找”劳动关系法律问题是近些年经常发生的遗留性劳动争议问题，我国法律并未对“长期两不找”关系作出明确的规定及认定。那么在长期两不找的情形下，劳动者与用人单位之间劳动关系的认定、能否与同期工作者享有同等劳动报酬或待遇、能否主张赔偿金是值得探究的法律问题。笔者在代理某央企的劳动纠纷案件中，也遇到了多种类型的“长期两不找”情况。鉴于此，本文将结合已生效案例及司法实践观点对此进行分析，并对用人单位、劳动者提出建议，以保证双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

一、案情简介

某矿业公司于1973年5月成立，2018年因长期经营不善及执行国家产能政策而关停。伊某1975年到某矿业公司工作，自1992年起不再提供劳动。2020年11月，伊某起诉请求：

1.确认伊某与某矿业公司自1975年3月至退休之日2011年6月5日止，双方存在劳动关系；
2.某矿业公司为伊某办理退休手续；
3.某矿业公司支付伊某自1992年5月至今的生活费30万元。

二、裁判要旨

人民法院经审理认为，本案双方当事人的争议焦点为自1992年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下，双方劳动关系是否存续。本案中，伊某于1992年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。法院判决确认伊某与某矿业公司自1975年3月至2011年6月5日（退休之日）双方存在劳动关系；但某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费；同时驳回伊某的其他诉讼请求。

三、法律分析

1.“长期两不找”定义

“长期两不找”是在特定历史、政策背景下劳动者与用人单位之间形成的双方长期不联系的状态，西安市中级人民法院在（2020）陕01民终4840号案中表述为：“‘长期两不找’主要是指劳动者与用人单位之间几年甚至几十年没有联系，在此期间劳动者未给单位提供过任何劳动，用人单位也没有给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者。”因此，劳动者与用人单位之间基于某种原因劳动者长期未到岗上班，用人单位长期也未通知劳动者到岗上班，为“长期两不找”的主要特征。

2.“长期两不找”的认定

对于“长期两不找”法律关系，司法实践中存在三种观点：

第一种观点认为，应当认为双方之间的劳动关系依然存在，根据法律法规的规定，对于劳动关系的解除有着严格的适用条件并且应当遵循一定的解除程序要求，而本类纠纷中虽然劳动者没有提供劳动，但是用人单位也没有将解除劳动关系的书面通知送达给劳动者，双方之间一般未正式履行解除劳动关系的程序，用人单位对此应当负有责任，对于劳动者的主张人民法院应当予以支持。

第二种观点认为，既然双方之间实际上已经多年没有互相履行劳动权利义务，则应当认定双方之间劳动关系已经实际解除，劳动者的请求不予支持。

第三种观点认为，用人单位与劳动者的劳动关系处于中止状态。

目前司法实务界，多数判决采用第3种观点，笔者也倾向于在“长期两不找”状态下，劳动者与用人单位双方之间的劳动权利、义务已长期不履行，双方因此不享有和承担劳动法上的权利义务，其劳动关系应属于中止状态。

3.“长期两不找”劳动者能否主张工资和缴纳社会保险

笔者从各地法院的通知规定及裁判观点看，司法实践普遍认为用人单位与劳动者“长期两不找”期间，双方互不履行劳动权利和义务，双方劳动关系的基础已不复存在，故劳动者请求支付生活费等劳动报酬的诉求不应得到支持。正常状态下的劳动关系应当以劳动为基础，提供劳动与给付劳动报酬构成了劳动者与用人单位之间最重要的权利义务。在“长期两不找”的劳动关系中，劳动者没有提供劳动则无权要求用人单位支付工资和缴纳社会保险。

4.“长期两不找”劳动者能否主张赔偿金

“赔偿金”适用的前提是用人单位违法解除或违法终止劳动合同，而“长期两不找”是因为双方长期没有明确的解除意思表示或解除行为导致的双方劳动合同“事实解除”，故不能等同于“违法解除”，进而要求支付赔偿金。

四、法律建议

1.对于用人单位

用人单位应建立健全规章制度，尽到严格的管理义务，对于因历史原因“停薪留职”或“待岗”的员工，以及已多年不提供劳动、不受用人单位管理，早已不实际履行的劳动关系，应当及时通知劳动者解除劳动关系并办理相关手续。对于未按约定提供劳动的劳动者，用人单位应及时将旷工通知、解除劳动合同通知送达给劳动者。对于用人单位暂时停工停产的，用人单位通知劳动者待岗时应确定具体待岗期限，并在需返岗时向劳动者发出返岗通知。

用人单位在向劳动者发出通知时应采用书面形式，并保证通知有效送达劳动者。为保证书面解除或者终止劳动合同的通知有效送达，建议用人单位在与劳动者签订相关协议或劳动合同时，在协议或合同中要求劳动者填写准确的“经常居住地址”，并要求劳动者在“经常居住地址”变更时书面通知用人单位，否则用人单位向协议或劳动合同中约定的劳动者“经常居住地址”送达相关文书即视为通知到达劳动者。

2.对于劳动者

劳动者应当注意收集证据，及时收集自入职至离职，或停职、待岗期间的所有劳动关系的证据，比如劳动合同、工牌、考勤表、待岗通知、解除或终止劳动合同通知等证据。

同时劳动者应当注意在仲裁时效期间内主张权利。建议劳动者自用人单位未支付劳动报酬、福利待遇之日起一年内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；或采取书面方式主张权利并留存相关证据，以中断仲裁时效，防止因超过仲裁时效期间，导致合法权利无法被保障；避免用人单位采用放无薪假或者安排劳动者长期待岗，损害劳动者合法权益。

参考资料

1.《中华人民共和国劳动法》
2.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
3.陕西省高级人民法院印发《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的通知（陕高法〔2020〕118号）
4.吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）（2019年5月16日吉林省高级人民法院民事行政审判专业委员会2019年第8次会议通过）
5.陕西省西安市中级人民法院（2020）陕01民终4840号民事判决书
6.山西省太原市中级人民法院（2021）晋01民终5745号民事判决书

作者简介

王彦
太原办公室 合伙人

业务领域：争议解决、公司业务、金融、行政和政府法律服务

邮箱：wangyan@dtlawyers.com.cn

常璟
太原办公室 律师

业务领域：民商事争议解决与仲裁、公司治理、政府与公共法律事务 

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