专业解读

在创新成为全球竞争核心动能的当下，知识产权是国家战略、企业转型与文化出海的关键支点。2025年世界知识产权日以“知识产权与音乐：感受知识产权的节拍”为主题，凸显创意驱动时代中，知识产权在激发活力、链接价值中的战略地位。

值4月26日世界知识产权日之际，道可特律师事务所特别推出“知产月主题系列活动”，包含人物志、专业分享等多维内容，并于即日起持续上线。系列活动之一——“专业解读文章”，聚焦竞业限制、商标保护等焦点话题，以期在实务层面提供一些参考借鉴。

近年来，随着人才流动加剧及企业对商业秘密保护需求的提升，竞业限制条款在劳动关系管理中的重要性日益突出。实践中，围绕竞业限制协议的订立、履行与争议处理，劳动者与用人单位之间的矛盾不断增多，相关诉讼案件也呈上升趋势，成为劳动争议领域的热点问题之一。

本文结合笔者团队在2021年至2023年代理的多起涉及竞业限制纠纷的诉讼及专项法律服务项目，以及司法实践，系统梳理了高频出现的争议焦点与代表性问题，以供读者参考借鉴。

实务问题一：竞业限制协议能覆盖全体员工吗？

现实中常有客户会询问可否与全体员工签署竞业限制协议？答案显然是不行。我国《劳动合同法》第二十三条赋予了用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款的权利；而第二十四条就对负有保密义务的劳动者的范围进行了明确约定，共计三类，分别是：高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他人员。换言之，如果劳动者不在上述法定人员范围以内，即使劳动者签署了竞业限制协议或竞业限制条款，也会因为超出了法律规定的人员范围而导致竞业限制协议或条款无效。所以对用人单位而言，确保竞业限制的对象符合法定范围是首要问题。

那如果员工属于上述法定范围，竞业限制的范围能否扩张到该员工的父母、配偶甚至近亲属呢？答案同样是不可以。北京市第一中级人民法院在2019年发布的涉竞业限制劳动争议十大典型案例的案例二中就明确认定“将竞业限制人员范围扩大到劳动者的亲属，显然违反法律规定，故该约定应为无效”。

我国《劳动合同法》对竞业限制的对象并没有做出进一步的细化规定，但在司法实践中可以结合其他部门法的规定加以识别。我国《公司法》（2023年修订）第二百六十五条第（一）项就对“高级管理人员”定义为“公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。尽管《公司法》明确了高级管理人员的范围，但在实践中公司的经营管理状况与法律规定并不完全契合，例如有不少公司会设置总裁、总监、首席执行官或首席运营官等各式头衔；甚至还会有名义上可能不具备高管身份，但实际上却承担高管职责的情况出现。对此建议用人单位可以考虑提前在公司章程、聘任文书以及规章制度中明确规定高级管理人员的具体范围。

而对于高级技术人员和其他负有保密义务的人员来说，同样缺乏细化规定。从用人单位的角度而言，可以考虑在招聘启事、聘用意向书、公司架构和劳动合同等文书中对高级技术人员的范围做出明确规定。

小结一

根据现行法律规定，竞业限制条款或竞业协议既不能覆盖全体员工也不能覆盖非员工人员，用人单位切忌对竞业限制条款或协议的无限扩张；为了避免符合法定范围的员工有可能对竞业条款或协议的效力发起的挑战，用人单位应当在证据储备上提前做好布局。

实务问题二：签订保密协议就必然承担竞业义务吗？

这一问题与前一问题紧密相关，结合我国《劳动合同法》的上述规定可知，用人单位很容易做出如下推断：既然法律赋予用人单位可与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款的权利，那只要用人单位和员工签署保密协议就能够满足“负有保密义务的其他人员”的法定条件了；那如果每个员工都签订保密协议，不就等于所有员工都能被竞业限制义务所覆盖了。这一设想表面上看似乎无懈可击，但在司法实务中却已然被否定。

在最高人民法院于2024年4月30日发布的劳动争议典型案例中的案例三里，用人单位与担任推拿师及培训师的劳动者签订了含有竞业限制条款的保密协议，并约定了违约金，劳动者离职再就业后被用人单位主张违反竞业限制义务。但法院经审理后认为“……推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息，例如客户名称、联系方式等；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求”【1】。所以即使签订有保密协议也约定有竞业限制条款，但法院还是需要用人单位来举证证明劳动者是能够接触到用人单位的商业秘密这一关键事实的，否则不会认定劳动者属于“负有保密义务的其他人员”，签署的保密及竞业限制义务也会被视为无效。

小结二

对于“负有保密义务”的法律规定，不但需要体现在用人单位与劳动者签订有保密和竞业限制协议这一形式要求上，还需要落实在劳动者现实里确实有接触到用人单位商业秘密的事实基础上，最关键的是这两点都需要用人单位能够通过举证来加以证明，形式和实质兼具才能满足法律的基本要求。

实务问题三：竞业限制协议应在什么时候签署？

现行法律法规对于应该在什么时候签署竞业限制协议并没有明确规定，本质上是尊重用人单位和劳动者的缔约自由。而在实务中最常见的操作一般都是在劳动者入职签署《劳动合同》的同时一并签署竞业协议；表现形式上可以是单独的竞业限制协议，也可以作为保密协议或知识产权归属协议里的条款加以呈现。

但在实践中也会出现如下情形：在劳动者入职时用人单位并没有与之签署保密协议或竞业限制协议，但在劳动者离职前或离职后才觉察到有签署的必要，但此时用人单位与劳动者之间的关系已经发生了根本性的变化，如果是在劳动者离职之前可能还有协商签署的余地，但要换成离职以后基本就不太可能了。之所以会出现这种情况，理由也很简单：在劳动者入职前用人单位处于相对优势地位，将竞业限制协议与《劳动合同》放在一起让劳动者签署，劳动者为了得到工作机会几乎很难会与用人单位进行博弈；而如果将签约时间放到离职前后，用人单位的优势地位已经荡然无存，心无挂碍的劳动者不再受制于用人单位也就没有了再协商签署的必要，唯一的例外只可能是用人单位通过开出远高于法定比例的竞业限制补偿金来吸引劳动者与之签约。

小结三

大量的实践经验证明，在入职时签署保密协议和竞业限制协议对用人单位而言是效果最好且成本最低的最佳时机，如果错失了这一时机用人单位的签约意图能够最终实现的概率会大幅下降并无限接近于零。

实务问题四：竞业限制协议得有哪些内容？

我国《劳动合同法》第二十四条第一款只规定了“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”，这构成了竞业限制协议的基本内容。具体而言，竞业限制协议一般需要包括以下内容：

（一）竞业限制义务

根据工作阶段的不同，竞业限制义务大致可分为在职期间的竞业限制义务和离职后的竞业限制义务。前者主要包括在职期间不得自营、合营竞争性业务或者受聘为竞争对手提供顾问、指导等业务；后者是指离职后在一定期间内不得自营、合营竞争业务或在竞争对手处就职、兼职等。

为持续掌握员工离职后履行竞业限制义务的情况，用人单位还可在竞业协议中约定离职员工在每次收到竞业限制补偿金后应向用人单位报告其就业情况并提供劳动合同、缴纳社会保险的证明等重新就业的证明材料。

（二）竞业限制范围

竞业限制的范围包括地域范围和业务范围，地域范围应当结合用人单位及关联企业开展或计划开展的业务活动可能覆盖的地理范围进行合理约定；业务范围则可以从用人单位经营业务的商品、服务、技术等范围进行约定，也可以列明具体的竞争主体名称。对业务范围的描述应当尽可能地具体，对竞争主体的描述则可包括直接竞争主体的关联公司、紧密合作公司、供应商等上下游企业。

需要注意的是，尽管大部分用人单位总是尽可能将竞业限制的范围约定得极为宽泛，但在司法实践中法院还是会对竞业限制范围的合理性予以审查【2】，所以约定过于宽泛或与用人单位缺乏实际竞争关系的业务和地域范围很可能无法获得法院支持。

（三）竞业限制期限

竞业限制期限可以根据劳动者的岗位职能、劳动者可能接触到的商业秘密的价值、劳动者的接触深度、竞争优势的持续时长、商业秘密后续解密情况等情形进行综合考量，法律规定最长不超过两年。在竞业限制期内，用人单位也完全可以根据自身需求主张解除竞业限制协议，当然在用人单位单方解除的情况下劳动者是有权请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿金给劳动者的【3】。

（四）竞业限制补偿金

竞业限制补偿金是竞业限制协议最核心的条款之一。通常而言，竞业限制协议应当明确约定补偿金发放的标准、时间、方式。

根据劳动合同法的规定，补偿金应当在解除或者终止劳动合同后、在竞业限制期限内按月发放。但在实践中，也会有部分企业选择在员工在职期间提前发放。对此，我国天津、深圳等部分省市明文规定竞业限制补偿金应当在劳动关系结束后发放【4】，这主要是为了避免用人单位将补偿金计算在劳动者应得的劳动报酬以内，会有损劳动者的合法权益；而我国江苏、上海等地在用人单位支付足额补偿金且能够与劳动报酬明确区分的前提下，会承认劳动关系存续期间预先支付竞业限制补偿金的效力【5】；也有部分地区仅规定竞业限制补偿金不得在劳动关系存续期间与劳动报酬一起发放，但并未明确否定预先单独发放竞业限制补偿金【6】。因此，在实务中竞业限制补偿金最好能在劳动者离职后按月发放，如确有必要预先发放或一次性发放的，应当采取措施保证与劳动报酬进行明确区分、不低于当地的法定标准、与劳动者单独签订相关协议以及要求劳动者签字确认收到相应款项。

竞业限制补偿金的支付标准在劳动合同法中并无明确规定，目前全国层面仅有《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定在对补偿金无约定的情况下，劳动者可以按照“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付”且“不低于劳动合同履行地最低工资标准”的标准主张经济补偿。但前述规定并未明确规定低于30%的约定是否有效，而在实践中各地关于竞业限制补偿金标准的规定也有地区差异：例如上海、北京规定竞业限制补偿金分别应当按照正常工资标准的20%-50%和20%-60%支付，而江苏、深圳则规定应当按照此前正常工资标准的1/3和1/2支付。因此，用人单位在确定竞业限制补偿金时，应首先了解本地是否已有相应规定。如劳动合同履行地并无明确规定的，用人单位可以在月平均工资30%的基础上，结合劳动者的工作性质、重要程度、保密级别等综合确定。

（五）违约责任

违约责任条款也是竞业限制协议的核心条款。在实践中，劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成的损害通常难以量化或通过举证证明，在实务案例中司法机关支持用人单位损害赔偿主张的比例与额度也都非常低。因此，在竞业限制协议中明确、清晰地约定违约责任条款是用人单位与劳动者维护自身权益的必要方式。一般而言，在约定违约责任条款时，需要注意以下内容：

1. 如果约定了劳动者在职期间的竞业限制义务的，应当就该义务单独约定违约责任。用人单位可以约定如劳动者在职期间违反竞业限制义务的，用人单位可以立即解除劳动合同并要求劳动者支付违约金。如果没有上述约定，根据《劳动合同法》第三十九条第四项之规定，用人单位只有在能举证证明“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”的情况下才可以解除与劳动者的劳动关系。

2. 对于违约金的约定应当尽可能明确，尤其应当注意不可约定违约金为用人单位“已支付的竞业禁止补偿金数额”的倍数，在实践中存在部分劳动者在离职后立即违反竞业限制义务到竞争对手处就职，此时用人单位仅支付少量补偿金甚至有可能尚未支付，此时就难以根据上述约定主张较高数额的违约金了。

3. 如果违约金约定过高，仲裁、法院可以根据当事人的请求适当降低【7】。因此，用人单位约定的违约金应与劳动者工作性质、用人单位所支付的补偿金总额、劳动者的承担能力等相匹配。

4. 还应明确约定劳动者应当返还已收到的竞业限制补偿金。劳动合同法并未就劳动者是否应返还竞业限制补偿金做出明文规定，如竞业限制协议已明确约定劳动者应当返还已支付的补偿金的，司法实践中基本都能予以支持。但对于违约金已经过分高于或低于实际损失的，实践中也存在不支持返还竞业限制补偿金的例外情况。

小结四

竞业限制协议主要包括竞业限制义务内容、竞业限制范围、竞业限制期限、竞业限制补偿金、违约责任条款，为降低用人单位在发生纠纷后的举证难度，应当结合劳动者的工作性质、可能接触到的商业秘密价值以及各地关于竞业协议的相关规定，尽可能就前述条款进行详尽的约定。

参考资料

[1]《最高人民法院发布劳动争议典型案例》https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/431252.html。

[2]上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1638号民事判决书。

[3]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

[4]《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》第十二条“用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。”

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十五条“竞业限制补偿费应当在员工离开企业后按月支付。用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。”

[5]江苏省《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十一条“用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的，应予补足；用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的，除劳动者要求履行外，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。”

上海高院微信公众号在《竞业限制协议“6W”审查法》中表示“实践当中还可能存在补偿金预付的条款。理论界对此存有争议。我们认为，如果在职期间支付的竞业限制补偿金可以得到明确区分，则可以认定该条款有效。”

[6]《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日）第21条规定“劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。”

《新疆自治区关于进一步规范劳动合同管理有关问题的指导意见》第七条：“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制的范围、地域、期限、违约金和按月给予劳动者的经济补偿由用人单位与劳动者协商约定，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。竞业限制经济补偿不能包含在劳动关系存续期间用人单位支付劳动者的劳动报酬中。”

[7]《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》第46条“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，予以支持。违约金支付后，当事人请求继续履行竞业限制协议的，予以支持。”

作者简介

邓勇
北京办公室高级合伙人
道可特电信、科技与互联网行委会主任

业务领域：知识产权、反不正当竞争、数据合规、信息安全、电子商务
邮箱：dengyong@dtlawyers.com.cn

代琦
北京办公室律师

业务领域：知识产权，竞争与反垄断，电信、科技与互联网，文体娱乐与媒体传播
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