专业解读

摘要：基于北交所定位于专精特新企业的需求特点，企业对于人才和创新的渴望使得竞业限制义务成为企业留住人才或避免核心技术流失的重要举措，但从另一个角度来说，基于公司技术人才扩充的需求，实践中部分企业存在录用正处于竞业限制期间的劳动者的问题，对于拟录用此类正在履行竞业限制义务劳动者的公司来说，如何避免风险及满足合规的要求，本文即尝试对这一问题作出回应。

一、法律规定

关于竞业义务的规定散见于《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国合伙企业法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国反不正当竞争法》《中华人民共和国专利法实施细则》等法律中，涉及到司法实践中的履行争议问题，亦有相关司法解释和地方司法解释予以说明，同时《监管规则适用指引——发行类第4号》等对于拟上市企业涉及的竞业义务也进行了规定，此处我们列示主要条款的规定情况如下： 

根据上述法律规定，可以初步总结出以下几点：

1. 竞业限制义务的主体

《劳动合同法》项下所涉竞业限制的人员主要是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。一般而言，“高级管理人员”的具体定义，通常可以参考《公司法》第二百一十六条中的含义“指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”对于“高级技术人员”、“其他负有保密义务的人员”，法律虽然没有明确定义，但具体到实务中，一般主要结合劳动者的岗位类型、职位级别、工作内容、工作时间、能否接触核心业务等因素进行综合判定。

2. 违反竞业限制义务的责任承担

基于《劳动合同法》《反不正当竞争法》等法律的规定，企业如聘用正在履行竞业限制义务的员工，存在承担民事责任的风险，具体表现为原用人单位向员工主张违约责任，并要求用人单位承担连带责任；原用人单位向员工主张侵犯商业秘密、侵犯知识产权的侵权责任，并要求现用人单位承担连带责任。

3. 竞业限制义务的员工与公司核心技术、知识产权密切相关

拟IPO企业聘用的董事、监事及高级管理人员以及核心技术人员在竞业限制义务履行方面的合规性是拟IPO企业在上市过程中会被重点关注的问题。需要公司详细论证该等人员存在的竞业限制义务是否会影响公司核心技术的来源，同时需要公司确认不存在核心技术人员或主要员工在竞业限制义务期限内入职或投资公司的情况。

二、相关案例

对于公司录用履行竞业限制义务的员工时，我们检索到了如下北交所审核案例及司法案例：

1. 上市公司披露信息

根据检索，如上文所述，在北交所IPO审核案例，审核过程中会重点关注如下事项：

综合上述信息披露内容，我们发现，对于竞业限制义务的履行，审核中主要从两个角度来问询，一是对现在公司的核心技术人员是否有相关的竞业限制协议或竞业限制条款予以规制，保护本公司的核心技术和商业秘密；二是对公司聘任从其他公司离职的核心技术人员的，对该等离职人员是否尽到竞业限制审查义务，聘用该等人员是否会对公司的核心技术、知识产权等方面产生重要影响。而从答复角度，我们可以看到，一般对第一个问题较为容易回复，对第二个问题则需要综合考虑核心技术人员是否属于履行竞业限制义务的主体、原单位与现单位是否切实存在业务上的竞争关系以及劳动者的工作年限等方面予以论证，必要时需要劳动者出具相关承诺。

2. 司法判例

综合上述法院判例，竞业协议是员工与原用人单位之间的签订的关于原用人单位要求离职员工履行竞业限制义务的协议，基于合同的相对性原则，现用人单位并非竞业协议的签订及履行主体，实践中在原用人单位向员工及现用人单位主张违约金的情况下，绝大多数判例均认定现用人单位无需承担对违约金的连带责任，但亦有法院认为，在现任职单位对员工与原用人单位之间签订竞业限制条款明知的情况下，现用人单位应对员工向原用人单位支付违约金承担连带责任。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，此类人员往往掌握单位的核心技术或商业秘密，如相同或近似业务的企业录用该等人员，可能会被原用人单位主张侵犯商业秘密、侵犯知识产权，从而要求员工承担侵权责任，现用人单位承担连带责任。

三、小结

如北交所拟IPO企业录用负有竞业限制义务的员工，为避免可能承担的民事责任，建议公司，应尽量在其已经履行完毕竞业限制义务后或要求劳动者在其竞业限制协议约定的竞业限制补偿金应付未付之日起三个月后，向原用人单位通知或起诉解除竞业限制协议后再入职。此外，为避免可能的知识产权纠纷，在有关员工从事与公司有相同或近似业务的前单位离职之日起一年内，应尽可能避免其成为公司核心技术的核心研发人员、管理人员及发明人。而针对公司已经聘用了的核心技术人员、高级管理人员，如该等员工会接触到公司的核心技术、知识产权或商业秘密的，建议公司对该等人员做好背调同时，视公司情况签订竞业限制协议或保密协议。