专业解读

在创新成为全球竞争核心动能的当下，知识产权是国家战略、企业转型与文化出海的关键支点。2025年世界知识产权日以“知识产权与音乐：感受知识产权的节拍”为主题，凸显创意驱动时代中，知识产权在激发活力、链接价值中的战略地位。

值4月26日世界知识产权日之际，道可特律师事务所特别推出“知产月主题系列活动”，包含人物志、专业分享等多维内容，并于即日起持续上线。系列活动之一——“专业解读文章”，聚焦竞业限制、商标保护等焦点话题，以期在实务层面提供一些参考借鉴。

近年来，随着人才流动加剧及企业对商业秘密保护需求的提升，竞业限制条款在劳动关系管理中的重要性日益突出。实践中，围绕竞业限制协议的订立、履行与争议处理，劳动者与用人单位之间的矛盾不断增多，相关诉讼案件也呈上升趋势，成为劳动争议领域的热点问题之一。

本文结合笔者团队在2021年至2023年代理的多起涉及竞业限制纠纷的诉讼及专项法律服务项目，以及司法实践，系统梳理了高频出现的争议焦点与代表性问题，以供读者参考借鉴。本文将分三期发布，首期链接：关于竞业限制，你需要知道的10个关键问题（一）

实务问题五：司法机关会如何认定竞争关系？

我国《劳动合同法》第二十四条第二款明确约定了竞业限制的范围应为“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”。因此，竞业限制的范围原则上应当限于与用人单位能够形成实际竞争关系的对手企业。例如，在上海市第一中级人民法院（2014）沪一中民三（民）终字第1638号案件中，法院就因从营业执照及公司官网简介上无法判断出两家公司是否具有竞争关系而认定劳动者未违反竞业限制义务。 

但前述案件中涉及的行业为涂料制造行业，对于是否从事“同类业务”的判断较为简单。而现今互联网行业方兴未艾、各类实体企业纷纷“跨界”发展的产业背景则给法院对“同类业务”的审查判断带来了巨大的挑战。事实上，在涉及互联网行业的大量案件中，诸多用人单位较为宽泛的竞业范围条款均得到了法院的认可。例如部分用人单位约定的竞争对手范围基本涵盖了所有互联网行业可能涉及的领域[1]，还有部分用人单位约定与原用人单位及其分公司、子公司、关联公司有业务竞争关系的所有企业、关联公司乃至该企业直接或间接参股或控制的机构均属于竞业限制范围[2]，而上述条款在实务案例中均得到了法院的支持。 

不过上述竞业限制范围扩张的趋势在近年来也有收紧的迹象，在最高人民法院2022年发布的第190号指导案例之王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷一案中，法院认定主要从事金融信息的Wind公司与视频平台哔哩哔哩公司虽然同属于互联网企业，但双方的经营模式、对应市场都有明显区别，因此不具有竞争关系。法院在该案中明确指出“在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不仅应从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。” 

结合上述司法实务经验，用人单位在约定竞业限制范围时应当结合其所从事行业的特点、所经营的主要地域进行约定。具体而言，竞业限制的业务范围可以从商品、服务、技术等范围进行约定，也可以列明具体的竞争主体名称。为避免劳动者通过到竞争对手的关联公司处任职以规避竞业协议，也为尽可能减轻用人单位在发生纠纷以后的举证难度，用人单位可以考虑将竞业限制范围约定为“任何与原用人单位及用人单位的关联公司存在竞争关系、潜在竞争关系或可能与用人单位及其关联公司存在潜在利益冲突的公司、个人、合伙或其他实体，包括上述实体的分公司、子公司、关联企业”，同时也尽可能详尽地约定希望禁止劳动者从事的行业或禁止劳动者提供的商品、服务、技术等，并列明现存的竞争对手及其关联公司的名称。

小结五

原则上竞业限制的范围应限于与用人单位存在实际竞争关系的竞争对手，但在实践中由于产业背景较为复杂，法院通常会主要依据竞业限制协议约定的竞争对手范围进行审查。因此，用人单位应尽可能全面、详尽地约定竞争对手的范围。

实务问题六：竞业限制义务该如何约定？

《劳动合同法》第二十四条第二款将竞业协议限制的行为描述为“在解除或者终止劳动合同后”“到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。简单来说，竞业限制义务就是劳动者在离职后一定期限内不得自营同类业务或为从事同类业务的竞争对手提供服务的不作为义务。在实践中，自营同类业务通常包括直接经营、与他人合营、投资同类业务；为竞争对手提供服务则可能包括直接或间接地与竞争对手或其关联方建立劳动关系、劳务关系、劳务派遣等关系或为其提供咨询、顾问、指导等服务。

那么应当如何在竞业协议中约定竞业限制义务才能最有效、全面地保护各方利益呢？我们知道竞业限制的本质是为了防止劳动者在离职后泄露或不当利用原用人单位的商业秘密，故竞业限制义务的核心是禁止劳动者参与同原单位存在竞争的劳动。因此，司法实践中在认定劳动者是否违反竞业限制义务时，法院通常会实质审查劳动者是否实质参与了竞争性的劳动，而并不拘泥于劳动者所付出劳动的外在形式或竞业限制协议的字面约定，无论劳动者是直接从事还是间接、隐名地从事竞争性劳动均有可能会被认定为违反竞业限制义务。例如在最高人民法院发布的劳动争议典型案例中，劳动者通过其配偶投资、经营同类业务公司即被认定为违反竞业限制义务[3]。当然，在竞业限制义务中明确列明劳动者可能从事的竞争性工作的外在表现形式也可以减轻用人单位在发生争议后的举证与论证难度。因此，用人单位与劳动者约定竞业限制义务时，最重要的是把握住禁止劳动者不得以任何形式从事竞争性工作的核心，再进一步列明劳动者可能从事的竞争性工作的外在表现形式并约定好兜底条款，就能最大程度地保护各方权益。

除了离职以后的竞业限制义务，实践中还存在在职期间的竞业限制义务。由于劳动法并不禁止劳动者在工作之余兼职或为其他实体提供服务，部分用人单位会明确在公司规章制度中规定或劳动合同中约定禁止在职员工在外兼职或从事任何竞争工作。我国大部分地区的司法实践均认可前述规定或条款的有效性，仅在违约金的承担上存在较大分歧[4]。因此，用人单位可在必要时与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，并就在职期间竞业限制的补偿金、违约责任等进行单独约定。

小结六

实践中司法机关对竞业限制义务的审查往往围绕劳动者是否实际从事了与原用人单位存在竞争的工作这一核心展开，而并不拘泥于工作的外在形式。用人单位在约定竞业限制义务时应围绕上述核心要点，同时通过列举法将希望禁止的常见的竞争性工作类型明确约定在竞业限制协议中即可。必要时用人单位还可以与劳动者约定在职期间的竞业限制义务。

实务问题七：规避竞业义务会有哪些外在表现？

尽管在竞业限制协议里可以对竞业限制义务的内容进行各种约定，但俗话说“道高一尺，魔高一丈”，现实中可以发现有不少刻意避开竞业限制义务的手法，现列举几例如下： 

1. 与非竞争对手订立劳动合同并发放工资并缴纳社保

尽管用人单位在竞业限制协议里针对竞争对手进行了逐一列举，但挂一未免漏万；即使用人单位在竞业限制协议里对竞争对手的范围使用了包括但不限于等泛化表述，但表述总有触及不到的地方。此时劳动者选择一家不在竞争对手名单里的用人单位签订《劳动合同》就成为最佳选择，而这种非竞争对手的经营范围一般都不会与老东家的经营范围有重合之处。在笔者团队经手处理的实务案件中，一位曾于在线教育公司负责产品研发的劳动者在离职后就选择去一家医疗软件公司从事“销售”工作，并以此作为没有与竞争对手建立劳动关系的抗辩理由。 而仅有《劳动合同》这种形式证据还不足以证明劳动者遵守了竞业限制义务，劳动者还会提供由非竞争对手发放工资以及缴纳社保的凭证来加以佐证。

2. 通过劳务派遣的形式避开与竞争对手直接产生联系

如果竞业限制协议里仅限制劳动者与竞争对手建立劳动关系，那么劳务派遣这种形式就很可能会被利用起来，也就是劳动者在离职后与劳务派遣公司签约，再由劳务派遣公司将其派遣到竞争对手处提供服务，这样即使被老东家所察觉，而劳动者则可以劳动合同是与劳务派遣公司签订的来加以抗辩。

3. 通过专门设置的“收纳”公司来规避与竞争对手产生联系

鉴于设立劳务派遣公司还需要满足一定的硬件条件，那沿袭上述规避手法，由竞争对手以间接投资的方式设立一家在经营范围上与原用人单位毫无重叠的新公司，再以新公司的名义与劳动者订立劳动合同就在成本上显得更具优势。在笔者团队经手处理的另一起实务案件中，涉嫌违约的劳动者就选择与一家人力资源顾问公司订立劳动合同并提交了该公司的社保缴费记录，在形式抗辩上显得颇为“周全”。

4. 通过配偶、亲属或其他代理人的形式从事同业竞争

在最高人民法院于2024年4月发布的劳动争议典型案例里，就披露了一起劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为的案件。该案例中负有竞业限制义务的劳动者通过其配偶的名义投资了竞争对手的公司，而且该竞争对手的关联公司还为劳动者本人缴纳社会保险，法院据此认定劳动者本人违反了竞业限制的约定构成违约。

需要强调的是，尽管竞业限制协议里不能将劳动者的配偶、亲属等人纳入竞业限制的主体范畴，但如果司法实务中用人单位能够举证证明劳动者是通过配偶名义来实施违约行为的话，法院还是会依法认定是负有竞业限制义务的劳动者违反了竞业约定的，所以前者是在形式上需要注意劳动者的身份前提，而后者是在认定实质行为上不会局限于劳动者本人的单一行为，这是两者的最大区别。

小结七

实践中劳动者和竞争对手为了降低违约成本，会设想花样百出的手段来加以规避，而为了证明劳动者实质上从事了违约行为，就需要原告律师在取证时能洞悉本质，在合法的前提下尽可能地挖掘背后的真相，只有形成完整的证据链条，才可能戳破谎言还原真相。

参考资料

[1] 详见（2018）沪01民终1422号民事判决、（2018）京0108民初62860号民事判决等。
[2] 详见（2020）闽0902民初2524号民事判决、（2018）苏0303民初5543号民事判决、（2017）鄂0192民初2358号民事判决等。
[3]《最高人民法院发布劳动争议典型案例》https://www.court.gov.cn/zixun/xiangqing/431252.html。
[4]《实务观点 | 在职期间违反竞业限制义务的违约金约定是否有效？》https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1730173067&ver=5595&signature=CIy32qLF9VDvg9bPhBZLJDD8VRtbTGH*naW1sac7vJJrpYzAjKgjj-vw4qp-jfQMxZkfFW8EmJKmgaJpp1VXVr2hmE6Ho6JI6qLp3gqY841PaLxjZTmkgP0cqRo0n05g&new=1。

作者简介

邓勇
北京办公室高级合伙人
道可特电信、科技与互联网行委会主任

业务领域：知识产权，反不正当竞争，数据合规，信息安全，电子商务
邮箱：dengyong@dtlawyers.com.cn

代琦
北京办公室律师

业务领域：知识产权，竞争与反垄断，电信、科技与互联网，文体娱乐与媒体传播
邮箱：daiqi@dtlawyers.com.cn